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好多央国企的朋友私信我，都在聊年终奖的事：“月光，我们单位年终奖名单出来了，干最多的拿最少，天天摸鱼的反而拿了一等奖”“同样是部门经理，我年终奖才5万，隔壁部门的却拿了15万，这差距也太离谱了”
工资总额制把盘子定死，一年能分的就那点，谁都加不了量
国资这套预算管理多年没变，2025年的改革在控上限、防倒挂、效益联动上更细了，但没动这根本
很多单位还有薪酬预提，每月扣一截到年底看考核返还，名叫激励，实际是把固定钱变成浮动钱
职级决定位置，位置决定年终奖
一线和二线基础差不多，到了年终就拉开距：不少地方基层1到3万，中层5到10万，班子成员20万往上
位置不变，钱基本不动；
位置一上，奖金成倍跳
这不是空话，是分配里最硬的杠杆
更要命的是，位置高的人能定规则，位置低的人只能被规则定
领导的亲疏远近往往比绩效更有用
流程都有，权力在少数人手里
核心条线更容易被照顾，边缘岗位再拼也难抢到前排
嘴甜会来事的同事，常常在年底比埋头苦干的人拿得多
管理层的逻辑很简单：稳住“自己人”，让干活的人有盼头，但别打乱整体盘子
业绩是胡萝卜，不是刀叉
干出亮点会加一块，但这块通常不大，怎么切还是领导说了算
有同事做了上亿项目，年底多1万，剩下给了“参与辅助工作”的亲信，这样的分法并不稀奇
单位需要人干活，也要维持平衡，这就是背后的考量
基层1-3万、中层5-10万、高层20万+的跨度，真实存在于不少单位
金融条线更高，但差距更悬
2025年底的申万期货年终奖被曝领导30万、普通员工1万，员工质疑、停职风波、报警都上了网
公司回应“相关信息不实，已报警”，没有细讲差距
总经理陆三江说：“没有什么为什么，这是公司内部的事情”
这话很直白，也把现实点透：内部分配，外界看不全，话语权在上面
政策层面在收紧高薪、强调效益联动和规范分配，但不搞一刀切
管理者要稳队伍、保关键、控风险，员工要公平、盼激励、看未来
这种张力一直在，年终奖只是表面，组织运行才是内核
在现有规则下，升职是最稳的增收路径
把手里的活做成关键任务、把能力做成不可替代，才有资格往前站
会干也要会说，让你的成果被看见
定期汇报、清楚呈现结果，别让付出被遗忘
把目光放长远，别因一时不平断了自己的路
央国企的优势在稳和保障，这些是实打实的收益
很多人吐槽不公平，我更关心有没有成长路线
看清盘子，理解逻辑，找准能提升的位置，争取能影响的权力，这比纠结一两万更长效
工资总额预算管理未被打破，但个人价值可以打破天花板
你做得越不可替代，分配就越难绕开你
能被替代的人只拿平均，能被依赖的人才拿溢价
定调：认清盘子、改变位置、做出不可替代的价值，这事就不再只看别人脸色
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